从“悄悄离职”到“大离职” ，疫情过后员工不愿返岗的现象已经有据可查。由于随后的经济放缓，还发生了其他变化：在通常被视为增长灯塔的科技公司裁员中，就业机会被取消，而技能短缺导致人们呼吁在工作场所开展技能提升和再培训计划以及全球人才争夺战。但我们目前在工作领域看到的许多趋势早于疫情。这里有五个看起来会持续下去的转变：
1.重组公司以提高效率
行业结构的变化和商业模式的中断鼓励公司进行重组以提高相关性和竞争力。通用电气等公司已经分拆，而其他公司则以合并作为回应，例如塔塔集团。能够在不裁员的情况下开展业务的控股公司，如Alphabet，正在呼吁提高员工生产力。
尽管资本流向许多新兴市场，但一些行业仍然是非正规的、分散的，并且由中小型企业 (SME) 主导，它们创造了十分之七的就业机会。无论市场、行业和方法如何，公司追求效率都会优先考虑留住和雇用技能和能力直接有助于盈利的员工。
2. 转向基于技能的招聘
面对提供短期至中期成果的需要，公司越来越多地招聘有经验支持的技能，而不是潜力。这导致了毕业生招聘的减少。许多雇主正在从他们的招聘标准中取消学位，以支持技能评估。只有11% 的商业领袖“强烈同意”学生从高等教育毕业后具备必要的能力。这引发了高等教育改革的呼声。
进入职场的年轻人必须接受与工作相结合的学习机会，如实习、实习和学徒计划，以提供发展技能的相关经验。超过五分之四的雇主认为实习可以让毕业生为在公司取得成功做好准备。
3、人才的流动性
全球对技术人才的争夺战为一些工人带来了跨工作、跨行业和跨国家流动的巨大机会。疫情加速了远程工作的正常化，并在协作数字技术的支持下，使顶尖人才能够跨工作岗位或同时从事多项工作。研究预测，当今最年轻的工人一生中将从事12到15份工作。
因此，个人和公司必须从更广泛的全球视角评估他们的工作机会，转变为职业流动的思维方式和发展可转移技能以获得一生的众多工作机会。与此同时，未来看起来可能会征收更高的贸易关税和更严格的边境管制，我们还没有看到这对工人流动意味着什么。
4.“工作”的兴起与“就业”的衰落
平台公司的兴起从根本上改变了用人规则。优步等公司已经为全球约500万司机创造了工作机会，而无需签署一份司机雇佣合同。零工经济为个人和公司提供了接触多元化的全球人才库以按需完成任务的机会，同时也破坏了许多支撑就业保障的结构。
这改变了组织处理招聘的方式，从管理员工的人力资源部门转向探索如何满足人力资源需求的人才战略团队。衡量绩效的分析工具可以全面了解工作场所的人才管理。在受高失业率影响最严重的地区，公司的求职者必须拓宽视野，从寻找就业机会转向探索工作机会。由平台公司主导的行业的监管机构需要推动福利与工作机会挂钩，而不仅仅是就业，以保护工人的利益。
5. 数字技能的核心重要性
行业的数字化转型给职场带来了巨大的变化。从农业综合企业、金融和制造到媒体，所有部门的组织都在向科技公司发展。在这种情况下，“就业能力”不仅仅是沟通、协作、批判性思维和情商等“软技能”。随着人工智能应用、机器人技术和物联网中的数字平台进入工作场所，就业技能将越来越多地围绕在工作中使用这些数字技术。
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